當 AI 重新定價職場能力，昨天評估人才的方法，還能辨識明天需要的戰力嗎？來自 Pearson 與精英文化的專家指出，從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力，人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。
對台灣企業而言，與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造，到積極拓展海外據點的金融業，企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任，但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動，傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時，未充分掌握其適應力、溝通力等特質，對企業來說已經是不可忽視的風險。
對此，熟悉東京市場多年的 Pearson（培生集團）亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor，與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出：AI 時代，企業的人才佈局能否跟上職場的變動，取決於是否掌握人才多面向的能力數據。
AI 正在壓縮職能的生命週期，企業如何提前應對？
Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議，台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統，追蹤全球領先市場的職務變化，讓企業及早規劃人才轉型方向，而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出，AI 帶來的衝擊並非均勻分布：對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業，較容易被自動化承接，職缺數量在數年前已顯著收斂。
以軟體開發為例，企業對程式撰寫能力的需求正在改變，轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短， 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出，企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑（Upskill & Reskill），才能因應未來職務需求的演進。
AI 是衝擊的源頭，卻也是新世代學習的最好工具
Stuart 認為，儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮，AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式，實證顯示難以形成長期能力；真正有效的學習，需要結合實際工作情境與持續回饋。
Stuart 主張，有效提升職能的方式，應該要將學習進度，鑲嵌在真實工作流程中：AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現，或在結束任務後，即時給予教練式的回饋，並依其職務屬性與程度，生成量身訂製的口說練習情境。
學習不再需要放棄生產力，而是可以在工作中自然發生的成長機制，這是過去所做不到的：透過 AI 科技賦能（empower）人才。但在規劃培訓路徑之前，更根本的問題是：現行用以評估同仁外文溝通力的工具，看得見同仁的能力全貌嗎？
為什麼評估國際人才時，口說能力比聽讀更關鍵？
評估國際人才時，口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查，超過七成非母語受測者的口說能力，會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。
精英文化產品經理 Johnny 指出，過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選，更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌，作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。
許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據，但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現；忽略評測外派人員口說能力，極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接，進而造成專案延宕與決策效率下降，讓企業付出不必要的成本。
他進一步剖析，跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力：與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成，認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定，可以模擬商務情境強度，並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒，口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基；在真實溝通強度下得到的能力數據，對企業才有實際的參考價值。
讓無形能力成為可管理的資產：資料的深度決定 AI 的競爭力
關於 AI 科技在人才管理扮演的角色，Johnny 的見解是：數據為基礎，AI 則是加速器；評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究，才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。
Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫，可以提供個人或人資部門，對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻；人才決策自此告別經驗直覺，走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯，正在延伸到語言以外的領域，像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性，這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質，如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。
對於企業來說，評測與培訓是同一流程的前後段：前段多面向了解人才，後段則鼓勵同仁持續學習，對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工，形成持續精進的學習模式。Stuart 補充，好的系統應具備標準化能力量尺，並切分為循序漸進的學習任務，讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後，都能清楚掌握自己的位置與精進方向；市場資料也必須動態更新，過時的資料只會導向過時的決策。
人才策略的高度，決定國際化的成敗
回到企業國際化的本質：人才的成長速度就是組織的競爭力；率先建立新一代人才框架的企業，將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗，而是一套協助企業用數據理解人才的方法，未來將持續引進更完整的評估與發展工具，協助企業建立適應新時代的人才評估框架，讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力，成為台灣企業能衡量並重視的人才特質，讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動，降低企業在國際化過程中的人才風險。
Pearson 對於人才管理的前瞻思維，透過精英文化在台灣的深耕與轉譯，將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開：以評測重新理解人才，以數據支持組織決策，以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者，將為組織贏得下一個十年的人才紅利。
常見問題 FAQ
Q：想了解各種人才評測，企業可以從哪裡開始？
初步釐清評測目的後，選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣，精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年，累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。
Q：企業要外派員工至全英文工作環境，該用什麼方式評估英文能力？
應優先評估口說。根據 Pearson 調查，超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級，僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力，增加跨國協作的風險。
Q：AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力？
結合行為科學與 AI 所開發的人才評測，將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者，亦宜用於盤點重點部門，依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測，即涵蓋上述維度。
Q：導入 AI 學習工具，為什麼比看課程影片更有效？
傳統看影片、做測驗的模式，記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中，於任務當下衡量表現並即時回饋，讓成長在工作中自然發生。
延伸連結：
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［本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作］
